تحقیق اقدامات ناب و چالشهای جهانی (مدیریت)

دسته بندیمدیریت
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات19
حجم فایل53 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

اقدامات ناب و چالشهای جهانی

چكیده
اقدامات ناب(1) و چالشهای مرتبط با آن نظیر پیاده سازی تفكر ناب در ابعاد چندملیتی و جهانی، اختلاف فرهنگی مناطق جغرافیایی كه كارخانه های شركت اكساید(2) در آن واقع گردیده است، سرعت و هزینه اجرای این نوع اقدامات از اهمیت قابل توجهی برخوردار است.

همچنین سوالهایی نیز در این ارتباط مطرح می شود: آیا شركتهای بزرگ و چندملیتی قادر خواهند بود كه یك طرح جامع و گسترده ناب را در زمان كوتاه پیاده كنند؟ عوامل حیاتی موفقیت چیست؟ آیا عوامل موفقیت، قابلیت تعمیم را دارند؟

در این مقاله، با طرح و اجرای سیستم اكسل(3) كه موجب سودآوری مجدد شركت گردید به این پرسشها پاسخ داده می شود.

جبر و ضرورت تغییر
شركت اكساید یكی از بزرگترین صنایع در سطح جهان است كه در ساخت باتری از طریق بازیافت در 89 كشور فعالیت دارد. مشتریان شركت اكساید كسانی هستند كه در حوزه خودرو، حمل و نقل، كالاهای الكتریك و ارتباطات راه دور (مخابرات) فعالیت می كنند. صنایع دفاع و دولت نیز از مشتریان این شركت به شمار می روند. شركت اكساید نیز مانند بسیاری از شركتهای بزرگ آمریكایی برای دستیابی به سهم بازار و افزایش آن و همچنین رشد و توسعه از سیاست خریدهای كلان پیروی می كرد. در سال 2001 تقاضای بازارهای كلیدی شركت به ویژه بخش مخابرات به طور ناگهانی كاهش یافت و شركت بخش مهمی از بازار را از دست داد. كاهش تقاضا و از دست رفتن بازار با بازپرداخت بدهیهای كلان و انباشته شركت مقارن گردید. تقارن و برخورد این تهدیدها موجب شد كه بحرانهایی جدی، حیات شركت را به خطر اندازد.

رئیس جدید و مدیرعامل شركت، كراگ، اچ. ماهوسر برای مهار این بحرانها، مهندسی مجدد فرایند كسب و كار جهانی (BUSINESS PROCESS REDESIGN = BPR) و رویكرد به مدیریت ناب و (تفكر ناب، تولید ناب و اقدام ناب) را به عنوان اقدامات ابتكاری در دستور كار خود قرار داد.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

[ چهارشنبه 29 آذر 1396 ] [ 21:16 ] [ آریا برومندی ]
[ ]

تحقیق اصول مدیریت (مدیریت)

دسته بندیمدیریت
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات17
حجم فایل24 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.  

واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن .»

برنامه ریزی

هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود به ضرورت برنامه ریزی در زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری ، مورد توجه قرار داد و امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند ، که بدون برنامه ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند.  

تعریف برنامه ریزی

برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید قبل از تلاش فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد.« برنامه ریزی شالودۀ مدیریت را تشکیل می دهد ».

فلسفۀ و ضرورت برنامه ریزی

فلسفۀبرنامه ریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه ، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد ، بخش انفلاک ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند ، بنابراین ضرورت برنامه ریزی ، برای رسیدن به جز ئیترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است . نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت گرفته است .« همۀ نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند».

سازماندهی

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

[ چهارشنبه 29 آذر 1396 ] [ 21:15 ] [ آریا برومندی ]
[ ]

تحقیق اصول مدیریت كیفیت (مدیریت)

دسته بندیمدیریت
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات9
حجم فایل8 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

اصول مدیریت كیفیت:

 اصل اول: تمركز بر مشتری (Customer Focus)

هر سازمانی به مشتریان خود وابسته است و باید نیازهای حال و آینده آنان را درك نماید و نیازمندی های مشتریان خود را برآورده نماید. علاوه بر این سازمان ها باید برای عبور از انتظارات مشتریان خود برنامه ریزی و تلاش نمایند.

تمركز بر مشتری و درك نیازهای حال و آینده او باعث پاسخگویی منعطف و سریع سازمان به فرصت های بازار و در نتیجه افزایش سود سهام و سهم بازار برای سازمان خواهد شد.

رضایت مشتریان با افزایش اثربخشی بكارگیری منابع سازمان، افزایش یافته و بهبود وفاداری مشتری به سازمان باعث ماندگاری در تجارت می گردد.

بكارگیری اصل تمركز بر مشتری عموما باعث می گردد كه سازمان:

  • برای درك نیازها و انتظارات مشتریان تحقیقات لازم را صورت دهد.
  • از ارتباط اهداف سازمانی با نیازها و انتظارات مشتریان اطمینان حاصل نماید.
  • ارتباطات درون سازمانی را در راستای نیازها و انتظارات مشتریان هدایت نماید.
  • رضایت مشتریان را اندازه گیری نموده و بر مبنای نتایج حاصل از آن اقدام نماید.
  • ارتباطات با مشتریان را به صورت سیستمی مدیریت نماید.
  • از وجود توازن بین رضایتمندی مشتریان و سایر ذینفعان سازمان (نظیر مالكین، كاركنان، سرمایه گذاران، انجمن ها و مجامع محلی) اطمینان حاصل نماید.

اصل دوم: رهبری در مدیریت (Leadership)

مدیر سازمان كه از منش رهبری برخوردار است باید مقاصد و جهت گیری یكنواختی را در سازمان ایجاد نماید و  محیط داخلی سازمان را به گونه ای ایجاد و نگهداری نمایند كه كاركنان بتوانند در دستیابی به اهداف سازمانی كاملا مشاركت نمایند.

مدیریت سازمان با منش رهبری باعث می گردد كاركنان مقاصد و اهداف سازمانی را درك نموده و برای دستیابی به آنها از انگیزه كافی برخوردار شوند. علاوه بر این با بكاربستن منش رهبری فعالیت های سازمان ارزیابی شده و در مسیری یكسان، منظم گردیده و استقرار می یابد و در نتیجه فقدان ارتباط بین سطوح مختلف سازمان به حداقل خود خواهد رسید.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

[ چهارشنبه 29 آذر 1396 ] [ 21:15 ] [ آریا برومندی ]
[ ]

اصول کنترل کیفیت جامع دمینگ (مدیریت)

دسته بندیمدیریت
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات18
حجم فایل24 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

اصول کنترل کیفیت جامع (دمینگ)

2- ایجاد فضای مناسب برای هضم فلسفه جدید مدیریتی در سازمان- فضای مناسب برای برخورد مثبت و توجیهی با چالشهای ناشی از تغییرات تدریجی در اثر اجرای TQM فراهم شود.

3- عدم اتکاء صرف به بازرسی نهایی برای نیل به کیفیت برتر- کنترل، پیشگیری و خودکنترلی در مراحل مختلف کار برای جلوگیری از بروز ضایعات و تولید محصول (خدمات یا نتیجه مطالعات) معیوب لازم است.

4- هزینه منابع (منابع انسانی و مواد اولیه) عامل تعیین کننده در انتخاب آنها نباشد- هدف مدیریت باید کاهش هزینه تمام شده از طریق کاهش هزینه ها در کل فرآیند و واحدهای تابعه باشد، منابع ارزان قیمت ممکن است خود باعث هزینه های بالاتر، ضایعات بیشتر و کار معیوب باشند.

5- بهسازی مستمر سیستم تولید (یا خدمات مطالعات و نظارتی)- تحقیقات مستمر در جهت بهبود کیفیت و بهره وری، کاهش هزینه ها و بهبود بخشی معیارها و استانداردها برای دستیابی به سطح بالاتری از کیفیت

6- انجام آموزشهای ضمن خدمت- داشتن برنامه مستمر آموزش ضمن خدمت برای بهره گیری از روشهای جدید

7- رهبری و هدایت فعالیتهای کارکنان با استفاده از تکنیکهای جدید- ایجاد انگیزش، آموزش، افزایش آگاهی و ارزیابی به منظور رشد مهارتهای کارکنان در استفاده از تجهیزات، تکنولوژی، سخت افزارها و نرم افزارهای جدید

8- از بین بردن ترس و نگرانی در محیط کار-  به منظور رشد خلاقیت و آزادی ابراز پیشنهادات سازنده و مستدل و نهایتا ایجاد محیط کار پویا و شاداب لازم است.

9- حذف محدودیتها و موانع موجود در بین واحدها- پرسنل مختلف در واحدهای مختلف باید بتوانند بدون در نظر گرفتن خشکی و درجه رسمیت بالای ارتباطات سازمانی و با حفظ صمیمت و تفکر همکاری نسبت به گردهمایی و همفکری در جهت حل مشکلات و در راستای اهداف سازمان بصورت گروهی عمل کنند.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

[ چهارشنبه 29 آذر 1396 ] [ 21:15 ] [ آریا برومندی ]
[ ]

تحقیق اصول سرپرستی فـروش (مدیریت)

دسته بندیمدیریت
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات40
حجم فایل27 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

اصول سرپرستی (فـروش )

            هر سازمانی برای رسیدن به اهدافی فعالیت می كند. مهمترین هدف یك سازمان یا شركت ارائه كار یا خدمات است. و باید كالاها، تولید یا خدمات را طوری ارائه دهد كه برای مصرف كنندگان مقبول افتد. فروش با فنون متاقعد كردن طرف مقابل یا به اصطلاح عام با مشتری مرتبط است. مسلماً با خواندن كتاب درباره روشهای فورش می توان آنها را آموخت و به كار گرفت. ما به بررسی مسایل خواضی كه مبتلا به فروشندگی ایرانی است پرداخته ایم. شاهد مثالهای زیر نمایانگر این دو نكته اساسی است كه اولاً (فروش مثل هر مهارت دیگر یك تخصص است و باید با آموزش و تمرین آموخته شود، باوری كه در یارن ضعیف است. دوم اینكه مواردی پیش می آید كه در آنها روشهای گفته شده در كتابها كارائی ندارند و مستلزم ابتكار و نو آوری هستند. تجربیات ما نشانگر انعطاف پذیری شرایط فروش و حضور مشكلات خاص در موقعیت اجتماعی ما می باشد.

 احترام به مشتری از نكات كلیدی فروش است

            یكی از فعالیتهای عمده شركت ما، تولید یكنوع وسیله الكتریكی است. از آنجا كه این وسیله بطور سفارشی برای مشتریان ما تولید می شود، لذا ضروری است كه اكثر خریداران، قبل از خرید، یكبار از محل كارخانه ما بازدیدد كنند و امكانات و توانائیهای شركت ما را بررسی نمایند.

            از جمله مشكلات ما برای فروش اینگونه محصولات، وجود شركتی رقیب بود. این شركت 15 سال بیشتر از ما سابقه فعالیت داشت و با امكانات خاص آنموقع، موفق به دریافت مقادیر زیادی ارز، با نرخ بسیار ارزان جهت خرید ماشین آلات و تجهیزات خود شده بود و با سرماه ای اندك امكانات فوق العاده زیادی فراهم آورده بود.

            اگر ما تصمیم می گرفتیم ماشین آلات و ابزار مورد نیاز خود را ، معادل كارخانه آنها تهیه كنیم علاوه بر اینكه چنین سرمایه ای در اختیار نداشتیم، تهیه آن میزان سرمایه گذاری، عملاً امكان رقابت را از ما می گرفت؛ زیرا باید ارز به نرخ حدوداً یكصد برابر آنها تهیه می كردیم و در نتیجه، قیمت تمام شده محصولات ما حداقل 20 تا 50 برابر قیمت تمام شده آنها می گشت. بنابر این امكان رسیدن به آنها برای ما به هیچ وجه نه وجود نداشت و نه به فرض وجود، توجیه اقتصادی داشت. اما ما معتقد بودیم و ایمان داشتیم كه توان فنی و تخصصی ما، اگر از آها بیشتر نباشد، حداقل كمتر از آنها نیست.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

[ چهارشنبه 29 آذر 1396 ] [ 21:15 ] [ آریا برومندی ]
[ ]

آشنایی با مفهوم صادرات و بازاریابی و برخی مفاهیم بازرگانی (مدیریت)

دسته بندیمدیریت
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات16
حجم فایل19 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

 

 

 

آشنایی با مفهوم

« صادرات و بازاریابی »

و

برخی اصطلاحات بازرگانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه :

در برنامه سوم و چهارم ، صادرات به عنوان یک عنصر موثر و کلیدی در توسعه اقتصادی کشور محسوب شده است و بر آمادگی زیرساختهای فرهنگی و اجتماعی جهت بکارگیری استراتژی های صادراتی تأکید گردیده است .

توسعه صادرات و ورود صحیح به بازارهای جهانی و حفظ شرایط ماندگاری در آن حاصل نمی شود مگر با ایجاد یک راهبرد مشخص و پایدار صادراتی که بصورت قانون غیر قابل تغییر درآمده و هر کدام از دستگاههای اجرایی مرتبط با امر صادرات و همچنین اتحادیه ها
و تشکلهای صادراتی و سازمانهای خدمات رسانی تجاری از قبیل بانکها ، بیمه ، حمل و
نقل و . . . به وظایف خود به خوبی عمل نمایند و در جامعه نیز آمادگی فرهنگی تولید بهترین کالا برای صادرات بوجود آید .

در این گزارش بطور مختصر و مفید به مفهوم صادرات و بازاریابی می پردازیم با این
شعار که :

 

« در دنیای آینده ، بازاریابی جهانی و جهان بازاری شدن ملاک عمل قرار می گیرد . »

 

تعریف صادرات :

صادرات عبارتست از ارتباط و کارکردن با بازارهای حرفه ای و حرفه ای های بازار در آن سوی مرزها .

صادرات نقطه آغاز ارتباط برقرار کردن با دیگران است . صادرات برای رشد و توسعه اقتصادی کشور است که از فروش تولیدات یا خدمات به کشورهای دیگر برای کسب
درآمد ارزی حاصل می شود و در برقراری موازنه تجاری وایجاد تعادل اقتصادی کمک شایانی می نماید .

 

شرایط صادرات :

1. اولین شرط صادرات ، تسلط بر مهارتهای ارتباطی با انسانها و گروههای خارجی است .

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

[ چهارشنبه 29 آذر 1396 ] [ 21:15 ] [ آریا برومندی ]
[ ]

اشتباهات مدیران منابع انسانی (مدیریت)

دسته بندیمدیریت
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات13
حجم فایل11 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

اشتباهات مدیران منابع انسانی:

چكیده

این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و كاركنان در رابطه با مدیریت عملكرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌كند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید كه چگونه فرآیند مدیریت عملكرد با رویكردی نوین و كاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشكلات عملكردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌كند.

ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشكلات و الگوی ارزشیابی عملكرد مباحث این مقاله را تشكیل می‌دهند.

كلیدواژه(ها) : ارزشیابی؛ مدیریت عملكرد؛ ارزیابی عملكرد

 

منبع : سایت «راهكار مدیریت»

1- مقدمه

نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل كرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند كه تكرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و كاركنان را در رابطه با مدیریت عملكرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه كند.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

[ چهارشنبه 29 آذر 1396 ] [ 21:14 ] [ آریا برومندی ]
[ ]

تحقیق اشتباه فاحش مدیران ارشد (مدیریت)

دسته بندیمدیریت
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات4
حجم فایل6 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

۱۴ اشتباه فاحش مدیران ارشد:
» "رابرت دانهام"مدیر پیشین سیستمهای كامپیوتری "موتورولا" و بنیانگزار برنامة سراسری پرورش مدیران اجرایی 14 اشتباه فاحش مدیران ارشد را بدون توجه به صنعت چنین توصیف می كند:

1- گوش ندادن:

» به سخنان كاركنان خود توجه نمی كنید بلكه فقط با آنها صحبت می كنید. نتیجه این شیوه فقدان تعهد, وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی كاركنان است.

2- افراط در تعهد:

» اگر نتوانید كاركنانی پرورش دهید كه در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند, به جای یك استراتژی موفقیت آمیز، با  كار بیش از حد, دستاورد اندك, نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده1»  دست به گریبان خواهید بود.

3- دل خوش كردن به آمار و ارقام:

» آمار و ارقام تنها نتیجه فرعی تصمیمات شما هستند. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد, بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند, اجرای عالی, رضایت مشتری و انگیزه و اشتیاق كاركنان), ونیز بدون توجه به مدیریت این عوامل, در نهایت به نتایجی مخرب می انجامد.

4- پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد:

» توافقهای مبهم و نامعین و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و كناره گیری كاركنان می انجامد. همچنان كه پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.

5- توجه به مشتری در اولویت آخر:

» انجام وظیفه بدون توجه به واكنش مشتری به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن, رضایت مشتری را سلب می نماید.

6- ترس و بی میلی نسبت به ارزیابی عملكرد:

» گفتگوی صادقانه و مستقیم، یك مهارت ارزشمند است كه انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند كه زمینه های ارایه بازخور مستقیم و  به موقع عملكرد را فراهم نمایند.

7- تیم سازی, فقط به شكل صوری:

» تیمها تنها گروه هایی از افراد نیستند كه با هم كار می كنند, مهارتهای ایجاد تیمهای واقعی با عملكردی مطمئن و اثر بخشی, باید آموخته شوند و واقعیت این است كه, كمتر كسی از این مهارتها برخوردار است.

ایجاد تعهد, توانایی شنیدن, مدیریت روحیه, مبارزه و غلبه بر كاستی ها , مدیریت رضایت مشتری, برنامه ریزی اثر بخش, استانداردهای مشترك واضح و روشن, اصول اخلاقی معین, حضور و موجودیت و منفعل نبودن.

8- خالی بودن چنته مدیریت:

» مدیریت اثر بخش مستلزم دامنه ای از مهارتهاست و اغلب مدیران همه مهارتها و توانائیهای لازم را ندارند. كلیدی ترین این توانایی ها عبارتند از تیم سازی, توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه ریزی اثربخش، استانداردهای مشترک واضح و روشن، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

[ چهارشنبه 29 آذر 1396 ] [ 21:14 ] [ آریا برومندی ]
[ ]

تحقیق آسیب شناسی سازمان (مدیریت)

دسته بندیمدیریت
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات6
حجم فایل6 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

آسیب شناسی سازمان

مقدمه
سازمان چیزی نیست مگر مجموعه ای از افراد. تقریباً در همه سازمانها بزرگترین نقش افراد، انجام دادن كارها یا به قولی پیشبرد وظایف محوله است. اگر اخلاق بر محیط سازمان حاكم باشد یعنی هم از طرف سازمان و هم از طرف كاركنانش مراعات گردد از چند جهت مفید و موثر خواهد بود. اول اینكه اصول اخلاقی به عنوان یك ارزش در سازمان نهادینه خواهد شد. دوم اینكه بین سازمان و افراد روابط موثر، شفاف و دوستانه حكمفرما خواهد بود و بالاخره اینكه شاهد پویایی و عملكرد مثبت كل سازمان خواهیم بود. ارزشهای اخلاقی خوب و ارزشهای اخلاقی بد در سازمانها هست اما بستگی به محیط، فرهنگ و شیوه رفتار افراد دارد. رفتار اخلاقی كارمند به دو عامل ارزشهای شخصی و جو حاكم بر سازمان بستگی دارد. مثلاً هنگامی كه سیستم پاداش سازمان به گونه ای باشد كه رفتار نادرست را به صورت مثبت تقویت كند، افراد خوب هم دست به كارهای نادرست می زنند. هنگامی كه سازمان به افراد دروغگو و متقلب و یا كسانی كه اعمال خلاف را انجام می دهند. ارتقای مقام بدهد و یا آنها را مورد ستایش قرار دهد این برداشت می شود كه رفتارهای غیراخلاقی بازدهی مناسبی دارند، اینجاست كه اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه می گیرد.

اصول غیراخلاقی كدامند؟ حاكمیت روابط بر ضوابط تنها یكی از مواردی است كه سازمانها را به طرف اصول غیراخلاقی می كشاند. موارد دیگری مانند: تاخیر ـ‌ ترك محل كار- پنهانكاری - انجام كارهای شخصی در محیط كار - استفاده از امكانات سازمان به نفع خود - دزدی اموال سازمان - فاش كردن اسرار سازمان - ریاكاری و چاپلوسی - اخذ رشوه و... گاهی به صورت ارزش درآمده اند. متاسفانه تمامی موارد پیش گفته كم و بیش در اكثر سازمانهای دولتی كشورمان وجود دارند.

درباره چرائی پیدایش چنین اصولی در سازمان چندین دلیل اساسی را می توان مطرح كرد. عدم احساس مسئولیت، ضعف ایمان، نبود وجدان كاری، پایبندنبودن به تعهدات خود در قبال سازمان، حاكمیت ارزشهای مادی در برابر ارزشهای معنوی و... در پیدایش اصول غیراخلاقی در سازمان موثرند.

نقش مدیر در پیدایش اصول غیراخلاقی
مدیری كه رفتاری درست و صادقانه دارد بدون آنكه قصد آموزش كاركنان را داشته باشد به آنان تعهد اخلاقی را یاد می دهد.او الگوی كاركنانش در زمینه اخلاق است و مظهر ارزشهایی است كه در سازمان غالب هستند. اگر مدیر از كاركنانش انتظار مشاركت در انجام كار، وظیفه شناسی، انضباط و جدیت را دارد یا سهل انگاری، كم كاری و حیف و میل منابع را نمی پذیرد در مقابل آن عدم درك و نادیده گرفتن نیازهای كاركنان و نیز عدم برقراری شرایط مناسب كاری از طرف مدیر پذیرفتنی نیست. تجمل پرستی مدیر راه را برای بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط سازمان هموارتر می سازد.

اتاق كار مجلل و ماشین گران قیمت، برپایی جلسات بی محتوا و مسافرتهای بی دلیل به بهانه ماموریت جزو عواملی هستند كه نقش مدیر را در پیدایش اصول غیراخلاقی به اثبات می رسانند. مسلماً چنین اعمال و رفتاری از طرف مدیر تاثیرات سوء و مخربی را در بین كاركنان به جای خواهد گذاشت و آنان تصویر ذهنی منفی نسبت به سازمان و مدیرش خواهند داشت.

اقدامات لازم در برخورد بااصول غیراخلاقی در سازمان
1 - ایجاد مدل گزینشی مناسب: افراد برای سازمان یك سرمایه انسانی محسوب می شوند چرا كه سازمان برای جذب و به كارگیری آنان هزینه های زیادی را انجام داده است. اگر یك سیستم جامع گزینش در آن حاكم نباشد و از اصول و رویه های غیرمنطقی پیروی گردد، یقیناً افراد نالایق و ناكارامد وارد سازمان خواهند شد. مصاحبه های استخدامی باید توسط روانشناسان و كارشناسان مجرب سازمان صورت گیرد تا با آگاهی از روحیات و اعتقادات فرد و نیز شناخت بهتر شخصیت او بتوانند افراد مناسب را انتخاب كنند. اگر سازمان می خواهد اصول اخلاقی را حاكم كند، پیشگیری تدبیر مناسبی از درمان آن است. افراد صادق، امین، باوجدان و درستكار از دل همین سیستم مناسب است كه به سازمـــان راه پیدا می كنند و باعث ترقی آن می شوند.
2 - تدوین منشور اخلاقی: تشویق و ترغیب كاركنان به ارزشهای اخلاقی و حرمت نهادن به آن بدون وجود قانون مكتوب در این زمینه راه به جایی نخواهد برد و تمام تلاشها برای استمرار اصول اخلاقی در سازمان بی نتیجه خواهند ماند. بهترین راه برای مبارزه بااصول غیراخلاقی همانا عمل به قوانین مدون و پذیرفته شده ای است كه در اساسنامه سازمان ذكر گردیده اند. باوجود یك منشور اخلاقی راه برای بروز رفتارهای غیراخلاقی مسدود خواهد شد و كسی جرئت پیدا نخواهد كرد كه خارج از این قاعده عمل كند. چه در صورت تخلف فردی از این اصول مجازات و برخورد قانونی خواهد شد.

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

[ چهارشنبه 29 آذر 1396 ] [ 21:14 ] [ آریا برومندی ]
[ ]

تحقیق آسیب شناسی رفتار سازمانی (جزوه)

دسته بندیجزوه
فرمت فایلdoc
تعداد صفحات20
حجم فایل15 کیلو بایت

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

آسیب شناسی رفتار سازمانی

نویسنده : زمانی، فریبا

سال انتشار : 1385

چكیده

 

آسیب شناسی (Patholiogy) مطالعه مبانی كاركردهای نابسامان است. بیشتر مردم بر این عقیده اند كه پدیده هایی چون جنایت، تخلف، الكلیسم، اعتیاد به موادمخدر، فقر و حاشیه نشینی و سوءسكونت های حاد و جنبه های آسیب شناختی در زندگی امروزی هستند. در چارچوب نظریه تضاد، بروز پدیده های تعارض آمیز و تضادهای درونی جامعه كه پایه اصلی آنها تعارض های طبقاتی است موجب نابسامانی های رفتاری می شوند. تمركز سرمایه و قدرت در دست گروه هایی كه علایق و منافع مشترك اقتصادی و سیاسی دارند - و با یكدیگر نیز در ستیزند - موجب گرایش دادن معیارها به سمت استفاده خودی و ایجاد محرومیت توده ها می شود. محرومیت ها، واكنش های پرخاشگرانه، غیرعادی، نابهنجار و بزهكارانه را موجب می شوند و به هر حال گروه های آسیب دیده اجتماعی را پدید می آورند. در این مقاله عوامل مختلف در ایجاد كاركردهای نابسامان در رفتار سازمانی آسیب شناسی می شود.

 

منبع : روزنامه ایران،‌ یكشنبه 13 اسفند 1385، سال سیزدهم، شماره 3586، صفحه 8.

كلیدواژه : آسیب شناسی ؛ رفتار سازمانی ؛ مازلو ؛ انگیزش ؛ سلسله مراتب نیازها ؛ Patholiogy ؛ Needs

1- مقدمه

 

امروزه نمى توان بدون توجه به میزان بهره ورى در تولید اجتماعى و بدون آگاهى از ساز و كارها و عوامل مؤثر بر افزایش آن، به سوى توسعه پایدار گام برداشت. زیرا هر قدر در جامعه صرف تولید اجتماعى شود، باید بازده معقولى داشته باشد تا جامعه بتواند به حیات خود ادامه دهد. درواقع، جامعه اى كه داده هاى آن بیش تر از ستاده ها باشد، جامعه اى مبرا بوده و در بحران هاى اقتصادى، اجتماعى، فرهنگى و سیاسى جهان امروز توان پایدارى و همگامى با توسعه پایدار و انسانى را نداشته و موفق به گذر از این بحران ها نمى شود.

2- ادبیات تحقیق

 

چرا انسان در سازمان كار مى كند؟ چرا برخى افراد بسیار فعال و برخى كم كارند؟ علت علاقه به شغل و بى علاقگى به كار چیست؟ چه عواملى در تقویت روحیه و ایجادعلاقه به كار و انگیختن حس وظیفه شناسى كارمندان مؤثر است؟ آیا پاداش مادى در افزایش كارآیى كارمندان مؤثر است و آیا اهمیت آن از پاداش هاى غیرمادى بیشتر است؟ و آیا سطح كارآیى كاركنان را چگونه مى توان افزایش داد؟

 

اگرموردى از انجام نشدن كار به طور مؤثر وجود داشته باشد، سئوال اینجاست كه آیا این مشكل از جانب شخص شاغل است یا متوجه ساختار شغل است و یا در مطابقت نداشتن هردوى آنها؟ حسب این كه دلایل ضعف در انجام كار چه باشد باید توجه خود را به مشحصات فرد انتخاب شده براى شغل یا ساختار شغل و یا هردوى آنها معطوف كرد.

 

این كه چه عواملى در تقویت روحیه و ایجادعلاقه به كار و انگیختن حس وظیفه شناسى افراد مؤثر بوده سات، سالیان دراز مورد بحث كارشناسان و دانش پژوهان قرار گرفته است. آنچه انسان را براى برآورد تمایلاتش تحریك مى كند تا فعالانه به خدمت بپردازد، انگیزه نام دارد. به عبارت دیگر انگیزه، عامل تحریك انسان براى كار بیشتر است. در یك طبقه بندى كلى انگیزه ها را در ۳ گروه قرار مى دهند:

پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود

پرداخت و دانلود

[ چهارشنبه 29 آذر 1396 ] [ 21:14 ] [ آریا برومندی ]
[ ]
صفحه قبل 1 ... 824 825 826 827 828 829 830 831 832 833 834 835 836 837 838 839 840 841 842 843 844 845 846 847 848 849 850 851 852 853 854 855 856 857 858 859 860 861 862 863 864 865 866 867 868 869 870 871 872 873 874 875 876 877 878 879 880 881 882 883 884 885 886 887 888 889 890 891 892 893 894 895 896 897 898 899 900 901 902 903 904 905 906 907 908 909 910 911 912 913 914 915 916 917 918 919 920 921 922 923 924 925 926 927 928 929 930 931 932 933 934 935 936 937 938 939 940 941 942 943 944 945 946 947 948 949 950 951 952 953 954 955 956 957 958 959 960 961 962 963 964 965 966 967 968 969 970 971 972 973 974 975 976 977 978 979 980 981 982 983 984 985 986 987 988 989 990 991 992 993 994 995 996 997 998 999 1000 1001 1002 1003 1004 1005 1006 1007 1008 1009 1010 1011 1012 1013 1014 1015 1016 1017 1018 1019 1020 1021 1022 1023 1024 1025 1026 1027 1028 1029 1030 1031 1032 1033 1034 1035 1036 1037 1038 1039 1040 1041 1042 1043 1044 1045 1046 1047 1048 1049 1050 1051 1052 1053 1054 1055 1056 1057 1058 1059 1060 1061 1062 1063 1064 1065 1066 صفحه بعد

دیگر امکانات